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Edadismo en las empresas públicas del Estado, ¿mito o realidad?
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Edadismo en las empresas públicas del Estado, ¿mito o realidad?

lunes 01 de junio de 2020, 13:50h

La protección contra la discriminación desempeña un papel importante en la legislación de la Unión Europea (UE). En lo concerniente a la lucha contra la discriminación por edad, se inicia en 1997 con la firma del Tratado de Amsterdam, cuyo artículo 13 permitía a las instituciones de la UE adoptar la ley para combatir la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual. tanto dentro como fuera del empleo. Su incorporación al Tratado dio como resultado la introducción de nuevas Directivas contra la discriminación. Entre ellas, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de Igualdad en el Empleo que prohíbe, entre otros motivos, la discriminación por edad en el ámbito del empleo y la ocupación.

Desde la fundación de este periódico, he plasmado en sus páginas diversos artículos sobre distintos temas: ciencia, política, prevención de riesgos laborales, personas mayores…En esta ocasión, y sin salirme de este último ámbito, es decir, las personas mayores, y sin que sirva de precedente, pretendo hablar del edadismo, es decir, la discriminación por edad, en primera persona.

20-NOV-2011 – EL PARTIDO POPULAR GANA LAS ELECCIONES

Como consecuencia de ello, su líder Mariano Rajoy Brey es proclamado Presidente de Gobierno, substituyendo en el cargo a José Luis Rodríguez Zapatero. Unas semanas más tarde procede a nombrar a sus ministros y demás miembros de su Gobierno.

El contexto

Entre las medidas económicas que se empiezan a conocer del nuevo Ejecutivo, se empieza a hablar de la futura fusión por absorción de la empresa pública en la que trabajaba, Ingeniería y Servicios Aeroespaciales (INSA) por la sociedad estatal Ingeniería de Sistemas para la Defensa de España (ISDEFE), como parte de la reorganización que el Gobierno pretendía llevar a cabo en el sector público español de acuerdo a criterios de austeridad.

Efectivamente, la Orden HAP/583/2012, de 20 de marzo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de marzo de 2012, por el que se aprueba el plan de reestructuración y racionalización del sector público empresarial y fundacional estatal”, incluía la eliminación de INSA, que quedará integrada en ISDEFE y se justifica dentro de la Comisión para la Reforma de las Administraciones Públicas (CORA).

Según dicho Consejo, el ahorro económico ascendería a cerca de 400.000 euros y aseguraba que esa integración respondía a la búsqueda de sinergias en el sector de la Defensa y a la creación de una empresa "más fuerte y en mejor posición" en este ámbito.

Finalmente, la integración de INSA en ISDEFE, se formalizó el 21 de diciembre de 2012 con la inscripción en el Registro Mercantil del Acuerdo de Fusión entre las dos sociedades.

COMIENZA LA GESTACIÓN DEL ERE

En medio de esta gestación, el 7 de marzo de 2013, el sindicato en el que militaba, comunica a la Dirección de RRHH mediante escrito que recepciona y sella, mi cargo de Secretario General de la Sección Sindical en la empresa, días después, el 23 de abril, soy destituido de mi cargo de Jefe de Prevención de Riesgos Laborales, pasando desde ese momento a ser un técnico más, extremo que fue negado ante el juez (vídeo, hora: 11:35:25) con estas palabras “finalmente, alude a una comunicación a la empresa, a la representación empresarial, de 7 de marzo de 2013 que por el conducto formal de RRHH no fue porque no tiene conocimiento de esta comunicación ni sobre su contenido, porque además liga, vincula su propio despido con esta comunicación porque el 23 de abril de 2013, tuvo lugar una reorganización de la empresa que no tuvo nada que ver con el actor sino que simplemente se integró INSA en Isdefe”.

El periódico Vozpópuli en su edición de 12 de junio de 2013, recoge como titular la siguiente noticia: Directivos expertos en ERE desembarcan en las empresas públicas para reestructurarlas. Ministerios como Defensa y Fomento hacen circular entre sus empresas públicas a un equipo de directivos expertos en ERE para ajustar las plantillas, en línea con el plan de reestructuración del sector público empresarial impulsado desde Moncloa.”

Efectivamente, se empieza a hablar abiertamente de un ERE, en cuyo articulado se definen las características personales y los requisitos establecidos para ser despedido en los términos que siguen:

La “decisión empresarial de Ingeniería de Sistemas para la Defensa de España, S.A. (“ISDEFE”) en relación con el procedimiento de despido colectivo iniciado el 27 de junio de 2013” establece en su apartado 2.2 “Determinación definitiva de los trabajadores afectados” lo siguiente:

Una vez decidido qué solicitudes de adscripción voluntaria son aceptadas, ISDEFE procederá a determinar el listado nominativo de trabajadores afectados. Para ello, en caso de no haber suficientes adscripciones voluntarias al despido colectivo, aplicará los criterios de selección ya comunicados al inicio del periodo de consultas:

  • La formación específica del trabajador relativa al puesto que ocupa, así como la formación académica cuando ello sea necesario.
  • Conocimientos de idiomas del empleado que puedan resultar de utilidad para la Empresa, tanto a la hora de tratar con proveedores como con clientes o potenciales clientes.
  • La capacidad de adaptación a los nuevos avances tecnológicos, así como a la nueva organización del trabajo derivada de la reestructuración de la plantilla que se propone.
  • Proyección profesional del empleado que facilite el desarrollo de una carrera larga y de futuro en la Empresa, a efectos de mantener una continuidad a largo plazo en los equipos de trabajo.
  • Evaluaciones del rendimiento del empleado que evidencien la valía o idoneidad del empleado para el puesto que desempeña.
  • Las circunstancias personales de los trabajadores, a efectos de mitigar los efectos negativos del despido colectivo, de tal forma que éste se proyecte sobre el personal que, con la ayuda del plan de recolocación, menos perjudicado pueda verse por esta medida. Entre dichas circunstancias personales podrán considerarse las cargas familiares, la edad y cualesquiera otras que deba ser razonablemente tenidas en cuenta a estos efectos.
  • Otras características personales no contempladas por la empresa.

Mientras continúa gestándose lo anterior, al mismo tiempo, comienzan a vislumbrarse otros movimientos, como son los nombramientos de algunos nuevos mandos que, a posteriori, serían excluidos del ERE.

Finalmente, mediante carta de fecha 13 de septiembre de 2013, Isdefe me comunica la extinción de mi contrato por causas objetivas, en los siguientes términos: Las funciones propias de un técnico que Ud. desempeña en el área son las propias de un técnico de prevención de riesgos laborales. En este sentido, y puesto que la nueva estructura únicamente prevé la permanencia de un único técnico de prevención en la parte técnica, la empresa ha optado, teniendo en cuenta criterios de selección establecidos en la Decisión Final, por aquella persona que a su juicio se adapta mejor a las nuevas necesidades de la estructura del área al contar con mayor experiencia profesional en el ámbito de la prevención de riesgos laborales lo que le otorga mayor formación en esta materia específica. La alusión a “…aquella persona que a su juicio…”, indica que se trata de una elección subjetiva, carente por tanto de objetividad. Siendo así, ¿para qué todas las características anteriores? ¿cuestión de imagen?

Características personales

A pesar de todo, en el acto del juicio presenté una densa documentación que, al menos en apariencia, no fue tenida en cuenta. Siguiendo las características enunciadas anteriormente, trataba de probar lo siguiente:

Formación: Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, Auditor en Prevención de Riesgos Laborales, Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales, Diplomado en Relaciones Laborales, Licenciado en Derecho. Adicionalmente, presenté, unos veinte diplomas más de otros tantos cursos de menor entidad que los anteriores.

Idiomas: Nivel avanzado de inglés, de hecho, la única persona del departamento que lo hablaba. Conocimiento imprescindible para una empresa que trabaja para diversos organismos internacionales, NASA, OTAN, ESA, entre otros.

Capacidad de adaptación: Militar profesional, técnico electrónico, técnico informático, experto en Relaciones Laborales, en Recursos Humanos, en Prevención de Riesgos Laborales y en Derecho.

Proyección profesional: Dejando al margen, la etapa militar, de técnico electrónico formado en los EE.UU., pasé a ser jefe de un turno de operaciones del control terreno de varios satélites de la Agencia Europea del Espacio (ESA), posteriormente responsable de ofimática de la estación de seguimiento de satélites de ESA en Villafranca del Castillo y de ahí, a jefe del servicio de prevención de la empresa con categoría de jefe de departamento.

Evaluaciones de rendimiento: Expongo las dos últimas que tuve, donde se decía:

  • Necesidades de formación: Excelente formación para el puesto que ocupa. Gran experiencia previa y, en principio, no es necesaria, salvo que pudiera surgir algún curso determinado que se estimase preciso.
  • Observaciones del evaluador/a: En general, muy riguroso en su trabajo. Gran calidad en los trabajos y proyectos que asume. Su fuerte experiencia en la materia garantiza la seguridad en las tareas encomendadas.

Circunstancias personales: 61 años de edad, más de 40 años de antigüedad en la administración pública, la mayor del departamento. A pesar de ello, el hecho de despedirme a esa edad, ha tenido el efecto colateral, de impedirme alcanzar la pensión máxima. Además, mi convenio colectivo era el Convenio Único de la Administración General del Estado, circunstancia también fue negada ante el juez (vídeo, hora: 11:33:31) en los términos siguientes:“no se reconoce el hecho segundo de la demanda porque el convenio colectivo aplicable a los trabajadores es el 17º Convenio de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos y no el Convenio Único de la Administración General del Estado”, aún cuando mi contrato de trabajo lo recoge expresamente.

EL MOTIVO DEL DESPIDO, ¿ES OBJETIVO?

El principal argumento que se esgrimió en el juicio para justificar el despido, fue tan sólo la antigüedad del título de técnico en prevención de riesgos laborales, lo que fue asimilado a experiencia, ignorando todo lo demás. Pero la experiencia es mucho más que la mera posesión de un papel, de hecho, el Diccionario de la lengua española define el término experiencia como la práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo, es decir, lo asocia a la práctica y no necesariamente a la posesión de un título. Siendo cierto que mi título de técnico de prevención de riesgos laborales era menos antiguo, la prevención de riesgos laborales no nació en España con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, nació mucho antes y los que hemos sido militares profesionales especializados como es mi caso, en sistemas electrónicos, sabemos mucho de ello, pero no se valoró. En el caso de otros despidos, se valoraron otras características como es precisamente la experiencia práctica en el puesto de trabajo, dejando al margen los títulos, por lo que quizás sea ésta la prueba más evidente de la subjetividad de los despidos, pero en mi caso, hay más, muchas más, si bien sólo expondré algunas.

No es la primera vez que mi actividad sindical es motivo de represalia por la empresa, lo que motivó alguna denuncia en los tribunales. La última, no mucho antes del despido, me fue favorable e incluso recibí una indemnización por daños morales. Si a ello se le suma lo que he manifestado más arriba en cuanto a mi destitución, no es aventurado pensar que pudo haber discriminación por motivos sindicales. Si además, entra en juego el componente de edad, cabe pensar que también se produjo una situación de discriminación por motivos de edad.

Pero el más importante de todos es que después de asegurar la empresa que sobraban todos los técnicos del departamento, excepto uno, al poco de despedirme, comenzó a realizar mis funciones, un antiguo alcalde del Partido Popular, conocido de la Ministra de Defensa y del Secretario de Estado de Defensa en el Gobierno de Mariano Rajoy y esta circunstancia, fue negada ante el juez (vídeo, hora: 12:45:37) por motivos obvios. No fue, por cierto, el único caso, ya que hubo una segunda persona que también se incorporó. Sólo con esto, bastaría para demostrar que la realización de mis funciones eran necesarias. El objetivo, por tanto, no era otro, sino despedirme a toda costa. Jamás he ocultado mi militancia socialista, era público y notorio que lo era, ¿sería aventurado pensar que mi despido era consecuencia de mi militancia política y, en consecuencia, escondía una discriminación por motivos políticos?

Existe una verdad jurídica de la misma manera que existe una verdad real, el problema es que no siempre coinciden.

Juan Gabriel Martínez es Secretario de Organización y Administración en la Agrupación Socialista de Retiro.

ALGUNOS DOCUMENTOS

1-10-2005. 28 años después de la incorporación a INTA, paso a ser indefinido y se reconoce la aplicabilidad del Convenio Único de la Administración General del Estado

3-12-2007. Fallo de la Sentencia 382/2007 en la que se declara vulnerada mi libertad sindical y da lugar a una indemnización por daños morales

05-2012. Artículo escrito por el trabajador en la prensa sindical

7-03-2013. Notificación a Isdefe del cargo sindical del trabajador, con el sello de recepción de RRHH

23-04-2013. Nueva organización funcional donde se suprime el puesto de responsable de prevención

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